3个案例洞见高职院校人才引进新实践！

（3个案例洞见高职院校人才引进新实践！）

　　

2019年4月，教育部、财政部联合印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”），从国家战略层面为高职院校制定了新阶段的发展标准，明确了建设高水平双师队伍的重要任务，极大促进了高职院校新一轮的教育改革。

　　

作为双师队伍建设的重要保障，高层次人才引进工作愈加成为高职院校保持人才核心竞争力的重要实践。因此，“双高计划”下的高职院校如何结合自身办学特色，研究施行适合院校持续发展的高层次人才引进策略，成为持续思考与探索的课题。

　　

一、高职院校高层次人才引进现状分析

　　

自2019年“双高计划”实施至今，相关政策支持仍在不断完善，由于计划实施时间并不长，高职院校在高层次人才引进与培养方面仍然存在瓶颈。

　　

人才引进类型偏重学术性、人才引进待遇差异较大、人才引进方式单一且弹性不足、缺乏优质的资源与发展平台.....人才引进策略仍需进一步完善与修改。

　　

01.高层次人才引进渠道缺乏多元化

　　

在高层次人才引进工作中，高职院校通常采用社会公开招聘方式，整个人才引进流程相对复杂，初审、复审、考核、体检、公示等流程每一步都有其合理性。

　　

但人才引进的宣传范围有限且方式相对单一，多数院校仅靠在相关人才招聘市场或网站统一发布招聘信息，人才引进的宣传渠道匮乏且效果单薄。

　　

02.引进人才与院校发展定位不适配

　　

在“双高计划”的建设要求下，部分高职院校在引进高层次人才时，面对竞争激烈的人才市场，往往对“学术头衔”“高学历高职称履历”等高层次人才展开集中追求，重学历而轻能力，没有充分考虑院校学科建设目标等实际需要，没有对人才的创新和创造能力进行考核。

　　

引进大量人才虽为高职院校的师资队伍带来光环，但缺少长期计划的支撑会造成引进人才资源的浪费，导致高职院校人力资源结构不合理、自身发展定位不清，直接影响学校的可持续发展。

　　

03.高层次人才队伍不稳定

　　

高层次人才有着充沛的科研热情，但部分高职院校无法为其提供充足的科研经费及良好的科研环境，致使高层次人才的个人能力无法充分发挥，心理落差较大。

　　

其次，本科高校在院校知名度、科研实力、软硬件设施等方面较高职院校有明显优势，对高层次人才形成虹吸现象，优质人才资源流向普通高校趋势明显，冲击了高职院校高层次人才队伍建设。

　　

04.高层次人才考评机制不完善

　　

根据“双高计划”的建设要求，高职院校引进的高层次人才应更倾向于有实践教学和科研应用等综合能力的技术技能大师。但在整体规划中，部分高职院校的高层次人才考评机制尚未跟上国家政策的改革步伐。

　　

而另一方面，高职院校一般注重高层次人才的短周期岗位业绩考核，缺少结合学校实情的中长期考核规划指标，且忽视了对高层次人才引进后的持续激励机制。

　　

二、对策分析

　　

高职院校如何占据人才引进“C位”？

　　

01.制定科学的高层次人才引进规划

　　

作为办学历史深厚、办学特色鲜明的公办高等师范院校——宁波幼儿师范高等专科学校（即宁波教育学院）结合高职院校自身特色，将引进高层次人才的重点放在自身办学优势、专业优势方面（学前教育专业是宁波市重点建设专业）。

　　

在公开招聘的高层次人才公告中，学校降低“人才头衔”等在学科评估中的比重，更多关注在实践工作中的经历，着重发挥高层次人才在学科研究与人才培养的影响力，从而提升学校的创新能力与综合竞争力。

　　

02.构建长效培养机制，助力人才迅速成长

　　

浙江建设职业技术学院作为浙江省建设行业人才培养的基地与摇篮，一方面利用自身优势，加强与企业、研究院的交流合作，加强科研团队建设，促进高层次人才间的合作研发，从而提升教师专业负荷能力和综合实践能力，促进高层次人才成长。

　　

　　

另一方面，学院构建长效培养机制，细化、落实高层次人才培养制度，加强人才的分类培训，制定实施专业人才培养方案，从师德师风、专业素养、课堂教学水平、技术服务能力、学术科研水平等多维度开展高层次人才跟踪培养。

　　

03.创新人才引进机制，搭建多样化招聘平台

　　

全国乡村振兴人才培养优质校——温州科技职业技术学院一方面制定适宜本校情况的人才引进优惠政策，鼓励教职工特别是高层次人才推荐人才，形成“以才引才”的良好氛围；另一方面积极探索多样化的人才聘用方式，建立服务学校发展的柔性引才机制，将长期聘用、短期聘用、项目聘用相结合，实现高层次人才聘用方式多样化。

　　

除此之外，面对数字时代下高质量人才的求贤若渴，温州科技职业技术学院选择君顾招聘平台作为高层次人才引进工作的启动工具。自2021年12月启用至今，平台服务人次已超过7000。

　　

学院通过搭建整合招聘门户，升级雇主品牌；推动流程、数据赋能招聘工作，提升招聘成熟度；应用教职工内部推荐和全员猎聘，提升人才吸引力。

　　

04.完善人才考核机制，优化人才激励

　　

由于引进的高层次人才分布在不同学科和专业，故三所高职院校坚持分层考核和分类考核相结合，兼顾不同计划引才重心与不同学科特点属性，针对高层次人才特征，研究制定差异化的考核标准和管理办法。

　　

除此之外，高职院校纷纷优化薪酬激励机制，构建以促进科研成绩、教学成果为导向，收入与贡献相匹配，激励和约束兼备的薪酬体系，让高层次人才的收入预期贡献、创造的科学价值和社会价值相匹配。

　　

05.君顾助力，推动高层次人才快速高效引进

　　

具有共性的是，以上三所高职院校在人才引进的诸多实践中，均通过数字化招聘平台的建设与应用，实现了私域化、社交化、全员化、一体化招聘管理，从而推动高职院校高水平“双师型”队伍建设。

　　

君顾推动高职院校雇主品牌形象建设

　　

　　

　　

雇主品牌不仅仅是形象展示，更起到吸引高质量人才的作用。伴随Z世代人才步入人才市场，塑造科技化、年轻化的雇主品牌认知变得更加重要。君顾招聘为高职院校强化雇主品牌形象建设，个性化定制招聘官网和微官网，展现院校师资力量与教研水平，吸引人才投递。

　　

提供多种内推方式，支持全员参与招聘

　　

　　

伴随人才引进社交属性的增强，基于人脉裂变提升人才吸引力，如员工内部推荐和全员猎聘的应用愈加普遍。君顾招聘为高职院校提供多种内推方式，支持全员参与招聘。

　　

打造招聘新业态，满足多场景业务需求

　　

伴随高职院校招聘管理信息化建设的日益深化，越来越多的软件工具在院校工作中扮演着重要的角色。在功能延展性方面，君顾招聘现已将人才测评、考试服务、视频面试等功能模块涵盖在平台中，力求打造招聘新业态，满足高职院校不同招聘场景的多种业务需求。

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